O poder do reconhecimento nas organizações

No desempenho de nossas funções estamos acostumados a cobrar ou ser cobrados. Prazos, metas, entrega de relatórios e análises… mas e quando fazemos um trabalho muito bom? Qual o papel do reconhecimento?

O que mantém você em seu emprego? Estabilidade? Renda? Plano de carreira? Reconhecimento? Todos os fatores são importantes, mas o que faz você realmente gostar do que faz? Racionalmente, em geral, vamos escolher oportunidades de crescimento profissional. É difícil alguém confessar que gosta mesmo é de tomar Coca-Cola sentado no escritório em seu ar-condicionado. E como existem os adoradores da estabilidade… mas enfim, vamos nos ater a nosso foco e voltar ao assunto.

Tendemos a buscar reconhecimento. Isso é uma característica humana, a busca pela aceitação, seja de terceiros, seja própria, em nossas vidas. Abra seu Facebook: quantos contatos estão realmente sendo sinceros em suas postagens? A maioria quer demonstrar uma vida radiante, feliz e cheia de eventos e fatos que comprovem que são pessoas interessantes. Querem ser reconhecidos como tal.

Os mais jovens vivem em uma era de ansiedade por resultados, por reconhecimento e integração com grupos, com nichos de pessoas que compartilhem de seus ideais. Até os que dizem não desejar isso interagem com pessoas que dizem não desejar isso, que repudiam esse coletivismo … e acabam criando um coletivo de pessoas que “detestam” o coletivo.

Já os mais velhos desejam que sua experiência seja valorizada. Querem ser vistos como tutores, como guias em momentos difíceis. Mas sua opinião normalmente é rechaçada pelos jovens e apenas respeitada pelos seus pares. Outro coletivo.

Tudo faz parte da aceitação, do reconhecimento.

E nas organizações?

Você já parou para pensar em quantas pessoas você conhece que trocaram de emprego nos últimos anos?

Quando justificam a troca, geralmente falam em uma oportunidade melhor. Mas o que é uma oportunidade melhor? O que é melhor para você? O que você realmente precisa?

Conheço diversas pessoas de sucesso. Empreendedores, executivos exemplares. E como tal, são acostumados aos ambientes mais inóspitos organizacionais. Afinal, tem experiência e competência suficiente para lidar com adversidades. E são cobrados por isso. Assim como já tive (e tenho) contato com jovens talentosos, que possuem as características necessárias para avançarem em suas carreiras. E como talentosos que são, possuem em sua atividade o ônus da cobrança.

Quem não é cobrado, geralmente não desempenha uma função relevante. Não se tem grandes expectativas quanto ao trabalho dessa pessoa. Para que sejamos cobrados, ou mesmo intimados a entregar resultados, precisamos ter uma função que faça diferença para o ambiente organizacional. É natural que se criem expectativas sobre o trabalho de pessoas competentes.

Assim como não é “nada mais que a obrigação” dessas pessoas entregar o resultado dentro de prazos e diretrizes determinadas para cada atividade.

E é justamente essa obrigatoriedade da entrega, essa normalidade da expectativa, que mina o sentimento de valorização do colaborador. O talentoso colaborador se torna um entregador de tarefas. Mas, se é remunerado para tanto, nada mais lógico que essa relação, não é mesmo?

Não. Gestão não se faz apenas de lógica. Gestão de pessoas se faz com procedimentos, pensamento estratégico grupal, busca por resultados e com emoção. Temos pessoas em nossas organizações, não robôs (ao menos por enquanto). E pessoas possuem diversos graus de fatores de motivação.

Obviamente existem pessoas mais emocionais, mais lógicas, assim como outras com menores níveis. E todas precisam ser gerenciadas de maneira única, individual. Existem formas diferentes de se cobrar resultados de pessoas muito emocionais, que podem inclusive se desestabilizar emocionalmente se forem cobrados de forma muito assertiva. Assim como cobrar de maneira muito emocional pessoas assertivas também resulta em uma situação desagradável.

Porém, o que todas as pessoas possuem em comum é o gosto pelo reconhecimento de um trabalho bem feito.

Um “parabéns pelo trabalho desenvolvido” ou “ficou muito bom” já são suficientes para criação de um vínculo positivo com o gestor. Nesse momento o gestor é um parceiro e reconhece seu colaborador como uma pessoa valiosa.

Existem várias formas para se “premiar” alguém com um elogio. Reservadamente, eletronicamente, pessoalmente ou mesmo publicamente, você mesmo vai encontrar centenas, ou mesmo milhares, de formas de reconhecer seu colaborador. Tudo depende da cultura organizacional, do que sua organização valoriza.

O reconhecimento também não pode ser algo gratuito, muitas vezes até ensaiado. O chavão não motiva ninguém, apenas transforma o gestor em alguém dissimulado na visão dos colaboradores. Mas valorizar pessoas é algo crucial para manter a harmonia de sua equipe.

Se alguém já tem um salário condizente com suas necessidades e desejos, trabalha em uma organização que valoriza seus colaboradores e que oferece possibilidade de crescimento, o que faz esse individuo trocar de emprego? E se o colaborador possui o sentimento de lealdade, de identificação com os valores da empresa e de seus gestores? Ele simplesmente troca de emprego?

Reconhecimento é uma das formas mais eficientes de criar elos emocionais com seus colaboradores. E uma das menos onerosas de manter talentos. 

O autor é Líder de Projetos na IDATI CONSULTORIA E TREINAMENTO